Rezultati ankete sindikata Lidl: delavke in delavci v okovih visoke storilnosti

Znižajmo obremenitve in povečajmo število zaposlenih na izmeno!

Sindikat Lidl je v sodelovanju s Cedro med delavkami in delavci v podjetju izvedel anketo o delovnih pogojih v poslovalnicah in skladišču ter preveril podporo za spremembe, ki bi izboljšale položaj vseh. Na anketo je odgovorilo 346 delavk in delavcev Lidla, do konca so jo rešili 303-je. To je največ odkar Sindikat Lidl skupaj s Cedro izvaja ankete med delavstvom. Glede na to, da v Lidlu dela okoli 1800 zaposlenih, je odstotek vseh, ki so rešili anketo, zelo visok, saj je v anketi sodelovalo več kot 16 odstotkov vseh zaposlenih. Pri tem se moramo zavedati, da ankete najverjetneje niso reševali vodilni kadri (menedžment, skupne službe, kadrovska, komuniciranje itn.), kar pomeni, da so dani rezultati še toliko bolj reprezentativni - predstavljajo dejansko stanje v poslovalnicah in skladišču, ki je precej zaskrbljujoče.

Visok tempo dela, ki se samo še stopnjuje

Tempo dela v poslovalnicah in v skladiščih je izjemno visok in se še povečuje. Kar 73 % vseh anketirank in anketirancev je bilo mnenja, da se je tempo dela od njihove zaposlitve precej povečal. 19 % jih meni, da se ni, a da je bil že od začetka visok, zgolj 7 % pa, da tempo ostaja isti. Visok tempo je odraz prenizkega števila zaposlenih v poslovalnicah in skladišču. To ni slučajnost, ampak je ključen del Lidlovega poslovnega modela, ki podjetju zagotavlja cenovno konkurenčnost in visoke profite. Če povemo drugače: za isto količino dela zaposluje Lidl precej manj delavcev kot drugi trgovci in tako prihrani na izdatkih za plače. Prav tako Lidl iz delavca “iztisne” več od ostalih trgovcev: ker je na izmeno manj zaposlenih, se mora posamezen delavec oz. delavka toliko bolj gnati, da je delo opravljeno. Lidl ima torej že v osnovi večjo storilnost (1), dodatno “iniciativo” za poviševanje le-te pa daje tudi model tekmovanja med poslovalnicami, ki nagrajuje najbolj uspešne (torej tiste z najvišjo storilnostjo). Podjetje je na ta način vse bolj konkurenčno, delavke in delavci pa vse bolj zgarani.

Vprašanje: Bi rekli, da se je od pričetka vaše zaposlitve tempo dela povečal?

Poslovni model podjetju prinaša ogromne dobičke, delavke in delavce pa z opomini drži v šahu

Visok tempo dela hkrati onemogoča delo po pravilih, ki jih podjetje samo postavlja – ne glede na usposabljanje delavke in delavci ne morejo zadostiti pravilom podjetja, niti pravilom o zdravju pri delu. Kar 296 ali več kot 90 % delavcev je na vprašanje “Je v poslovalnici na izmeno dovolj delavk in delavcev, da lahko uresničujete vsa pravila?” odgovorilo negativno. Tudi ta odgovor daje vedeti, da premalo zaposlenega kadra ni slučaj ali “napaka v sistemu”, ampak gre za bistven del Lidlovega poslovnega modela. Visok tempo je torej rezultat zasledovanja čim višje storilnosti, kar za delavca prinaša dvojne posledice: 1) na eni strani so delavke in delavci zgarani, kar ima dolgoročen vpliv na njihovo zdravje (2); 2) na drugi strani so delavke in delavci nenehno izpostavljeni na milost in nemilost disciplinskim ukrepom podjetja: ker je pravilom praktično nemogoče slediti, se delavke in delavci izognejo disciplinskim ukrepom tako rekoč le po milosti nadrejenih. Na tak način Lidlov poslovni model delavke in delavce drži v šahu – kakor hitro se postavijo kapitalu po robu in zahtevajo spremembe, tvegajo opomine, s katerimi jim je bilo prej “prizanešeno”. Točno to se je zgodilo tudi Tjaša Kozole, prvi predsednici sindikata Lidl. Ko je začela javno opozarjati na probleme v Lidlu, je bila deležna stalnega poostrenega nadzora. Ker se pri delu v Lidlu napakam težko izogneš, je podjetje, kljub Tjašini skrbnosti, uspelo najti napake, na podlagi katerih jo je lahko odpustilo, njen primer pa je na sodišču (3).

Če torej povzamemo: ne le, da opomini omogočajo, da se model visoke storilnosti ohranja, ampak Lidlov poslovni model visoke storilnosti ustvarja razmere, v katerih je mogoče delavke in delavce kadarkoli kaznovati – čim začnejo delati v Lidlu so "krivi" in "zadolženi" pri vodstvu.

Vprašanje: Ali je v vaši poslovalnici dovolj delavk na izmeno, da lahko uresničujete vsa pravila podjetja (čistoča, 2+1, dosegljivost, svežina, itn.)?

Za manj opominov moramo stopiti skupaj in zahtevati spremembo poslovnega modela!

Zgornjo razlago dodatno podpirajo tudi odgovori na vprašanje: “Ali si v zadnjih 15-ih mesecih dobil opomin?”, saj je približno 20 % delavk in delavcev odgovorilo z “Da”. To je sicer še precej višji delež kot številka, ki jo predstavlja Lidl (11 %) za leto 2020 in je že sama po sebi zelo visoka. To pomeni, da v Lidlu med 11 % in 20 % delavk in delavcev dela z opominom pred odpovedjo (4) in je tako neprestano v strahu, da bi med delom napravili napako, ki jih lahko stane službe.

Velika večina delavk in delavcev, in sicer več kot 90 %, prepoznava, da sta glavna razloga za prejem opomina bodisi previsoka obremenitev bodisi prenizko število zaposlenih ali kombinacija obeh. Spodbudno pa je, da se delavke in delavci tega mehanizma zavedajo, kar kažejo odgovori na vprašanje, kaj bi bilo treba v zvezi z opomini spremeniti. Velika večina, od 60-75 % vseh, ki so odgovarjali, je prepoznala potrebo po večjem številu zaposlenih na izmeno in/ali zmanjšanju delovnih obremenitev oziroma intenzivnosti dela.

Vprašanje: Ali si v zadnjih 15-ih mesecih dobil opomin?

Spremembe v interesu delavstva so torej nujno potrebne, a zahtevajo velike premike znotraj podjetja. So namreč povsem v nasprotju s trenutnim Lidlovim poslovnim modelom visoke storilnosti, ki zahteva čim nižje število zaposlenih na izmeno. Sprememba je torej velika, a nikakor nedosegljiva. Anketa je namreč pokazala, da si velika večina delavk in delavcev želi sprememb. Na vprašanje ali se strinjajo, da se del Lidlovega dobička - lani je ta znašal kar 15 milijonov € - porabi za več zaposlenih na izmeno in višje plače, so praktično skoraj vsi anketiranci (330, kar je 95 %) odgovorili pritrdilno.

Po 15 letih Lidla v Sloveniji je čas za temeljite spremembe!

V drugem delu ankete so organizirane delavke in delavci Lidla kolektivno pripravile obsežen seznam 15-ih sprememb ob bližajoči 15. obletnici Lidla (5). Podporo tem spremembam je sindikat preveril tudi pri sodelavcih in sodelavkah. O tem bo konkretneje poročano v prihodnje. Že zdaj pa je jasno:

zavedanje o tem kaj je v Lidlu narobe in kaj bi bilo potrebno spremeniti je med zaposlenimi pristono; in to ne samo med članicami in člani sindikata, temveč tudi širše. Za spremembe pa je potrebna tudi moč v številkah in aktivnosti. Zdaj pa je na vas, sodelavkah in sodelavcih Lidla, da se pridružite sindikatu, da si skupaj izborimo nujno potrebne spremembe!

Sindikat Lidl, Sindikat delavcev trgovine Slovenije (SDTS), Raziskovalni odbor Centra za družbeno raziskovanje (CEDRA)

Opombe

  1. Storilnost je dnevni promet ulomljeno z delovnimi urami, ki jih zaposleni v tem dnevu opravijo. Skratka, več kot je prometa in manj kot je delovnih ur, večja je storilnosti in višji je dobiček.
  2. To podpirajo tudi rezultati ankete sindikata Lidl in Cedre iz začetka leta 2020 o učinkih Lidlovega poslovnega modela na zdravje delavk in delavcev, saj se je z zdravstvenimi težavami soočalo kar 42 % vseh, ki so odgovarjali na anketo (vir: anketa 2020). Težave s hrbom je imelo kar 34 % vseh vprašanih. Ta delež je precej višji kot v populaciji primerljivo starih (med 25 in 45 letom) v Sloveniji, kjer o zdravstvenih težavah s hrbtom poroča okoli 27 % vprašanih (vir: NIJZ, 2014).
  3. Sindikat Lidl je za obstanek Tjaše in sindikata moral v obsežno javno kampanjo (več kot 40 izjav podpore in več kot 4000 podpisov pod peticijo) za spoštovanje ustavne pravice do sindikalnega organiziranja v Lidlu - od takrat se sindikat z aktivnostjo pogumnih sindikalistk in sindikalistov počasi, a vztrajno, krepi.
  4. To so samo delavke in delavci iz preteklega leta. Gotovo pa obstajajo tudi starejši primeri prejetih opominov, ki tukaj niso vključeni, z veliko gotovostjo lahko sklepamo, da je skupni absolutni procent še višji.
  5. Lidl je v Sloveniji svojo prvo poslovalnico odprl v začetku leta 2007.

več v Raziskovalni članki