“Ker je preveč dela, premalo zaposlenih na izmeno, med štempljano malico delamo.”

V Centru za družbeno raziskovanje (Cedra) smo septembra med delavkami in delavci Lidla ponovno izvedli anketo, s katero smo preverjali stanje na delovnih mestih. Anketo je v celoti rešilo 87 delavk in delavcev. Za razširitev ankete so poskrbeli delavci in delavke sami, ki so anketo delili s svojimi sodelavkami in sodelavci po celi Sloveniji.

Poslovni model diskontne verige Lidl temelji na izžemanju premajhnega števila delavk na izmeno, ki se morajo pehati za dosego visoke storilnosti. Visok tempo in intenzivnost dela nista slučaj, saj minimalno število zaposlenih in visoka storilnost prinašata podjetju visoke dobičke. Ob taki intenzivnosti pa so kršitve, nesreče, številne zdravstvene težave ter opomini sestavni del delovnega procesa in življenja delavk in delavcev Lidla.

Za lažje razumevanje delovnih pogojev in poslovnega modela Lidla ponovno delimo Rezultate ankete sindikata Lidl: delavke in delavci v okovih visoke storilnosti! Znižajmo obremenitve in povečajmo število zaposlenih na izmeno!, ki so bili objavljeni na ukinjeni Fb strani sindikata Lidl in spletni strani CEDRE decembra 2021.

Malica - še en delavski standard, ki za delavke in delavce v maloprodaji (še zlasti za tiste, zaposlene v Lidlu) ni samoumeven.

Lidl je v Sloveniji prisoten že od leta 2007, a šele aprila 2021 so uvedli obvezno evidentiranje časa za malico. Med delavkami in delavci Lidla smo preverjali, ali lahko zdaj, ko je štemplanje obvezno, resnično vsak dan izkoristijo odmor za malico.

Od 90 delavk in delavcev, ki so odgovorili na to vprašanje, jih zgolj 48 (53 %) hodi vsak dan na malico, medtem ko jih 38 (42 %) sicer obveznega in zakonsko opredeljenega odmora za malico ne koristi vsak dan. Delež vprašanih, ki ne koristi odmora za malico vsakodnevno, je izjemno visok. Tako tudi ni presenetljivo, da je na vprašanje, ali je obvezno štempljanje za malico dobra rešitev, kar 30 delavk (33 %) odgovorilo z ne. Zakaj delavke kljub obveznemu štempljanju in zakonsko obvezujočemu standardu ne hodijo na malico?

“Ker je preveč dela, premalo zaposlenih na izmeno, zato med štempljano malico delamo.” “Ker potem ne bi bilo vso delo, ki nam je naloženo, opravljeno.” “Ker ni ljudi in ne moremo.” “Štemplamo se in gremo nazaj delat. Ko nam nastavljena budilka zvoni, se gremo odštempljat. Samo dodatno delo in hodenje.”

Kljub štempljanju delajo v času malice tudi vodje poslovalnic. Od 90 jih je kar 44 vprašanih to potrdilo, medtem ko jih je 24 odgovorilo, da vodilni to počnejo občasno.

“Nekateri sploh ne, nekateri pa poleg rednega odmora grejo še poleg na cigarete in kave.” “Hodijo, vendar le te ne izkoristijo.”

To je potrdila tudi ena izmed vodij poslovalnic. “Kot vodilna oseba si ne morem privoščiti, da bi vsak dan (redkokdaj) sedela na malici, saj mi čas to ne dopušča. Če bi se tega držala, ne bi uspela vsega urediti.”

Medtem delavke, ki vsak dan hodijo na malico, pojasnjujejo, zakaj je obvezno štempljanje vseeno dobra rešitev:

“Ker mi nihče ne more reči, naj danes delam brez malice.” “Prej, ko se nismo štempljali, malice nismo poznali.” “Vsak si zasluži malico, da lahko v tistem času, ki ga ima, nekaj malega poje.” “Ker grem dejansko vsak dan na malico, za razliko od vodilnih, ki se kljub štempljani malici, ne usedejo.” “Menim, da bi bilo v nasprotnem primeru še več kršitev.”

Delavke in poslovodje Lidla ne hodijo na malico, ker je premalo delavk na izmeno in ker posledično delo potem ni opravljeno. Njihovo čezmejno odrekanje, ki škoduje njim samim, izhaja iz same organizacije delovnega procesa, ki je v očitnem protislovju z delavsko zakonodajo. Ta namreč predpisuje obvezno koriščenje časa za odmor, ki pa ga delavke in delavci v Lidlu zaradi organizacije dela le stežka izkoristijo, saj je oblikovan tako, da se iz delovne sile iztisne največja možna količina dela, kar se odraža v visokih dobičkih. V primeru, da so delavci organizirani v sindikat, jim zakonska podlaga v tem primeru omogoča vsaj minimalno - čeravno šibko - podlago za odpor.

Presežno izkoriščanje delovne sile kot tehnika višanja storilnosti

Nekoriščenje odmora za malico je zgolj eden od primerov, kjer pogoji oz. organizacija delovnega procesa sili delavke v nenehne kršitve tako zakonodaje kot tudi internih pravilnikov podjetja, z namenom doseganja ciljne storilnosti. Toda kakšne so tehnike, ki vzdružujejo to stanje in delavke silijo, da delajo v svojo lastno škodo?

Tehnike prisile in nadzora so v Lidlu različne. Glavno in najbolj vidno vlogo pri discipliniranju delavk in delavcev ima poslovodja, ki ima proste roke pri izbiri načinov, kako doseči ciljno storilnost. Eden od pogostejših mehanizmov za izvajanje pritiskov nad delavstvo je izdajanje opominov, ki jih pogosto dobivajo tudi same poslovodje, ki so odgovorne, da delovni proces nemoteno teče. Sistem opominov je v Lidlu sestavni del modela visoke storilnosti, ki je postavljena tako visoko (in se nenehno viša), da jo je mogoče dosegati le, če delo opravlja čim nižje število delavcev na izmeno, kar pa prinaša izjemno visoke delovne obremenitve, pod katerimi ni mogoče slediti nitim internim Lidlovim pravilnikom, niti obstoječim zakonskim predpisom. Te kršitve pomenijo, da lahko podjetje zaposlenim kadarkoli izda opomin, s čimer držijo delavke v šahu, model visoke storilnosti pa se tako nenehno ohranja. Kar 93 % vprašanih je mnenja, da se z opomini ustvarja pritisk na delavke in delavce v podjetju Lidl.

Med uspešne načine izvajanja nadzora in discipliniranja spadajo tudi nenehni pritiski poslovodij in RVP-jev, katerih glavna naloga je povečanje intenzivnosti dela celotnega kolektiva. Tega se je vsaka poslovodja prisiljena lotiti drugače, pri čemer pridejo na plan tudi njene osebnostne lastnosti: ene na način vzpostavljanje zavezništva z delavkami in lastnega žrtvovanja, zaradi česar so delavke pripravljene narediti še več za svojo poslovodjo; druge pa bolj na trdo, s kaznovanjem in ustvarjanjem nenehne tekmovalnosti med delavkami.

“Še eno delo ni končano, ti že naložijo še 3 dodatna in tako noriš sem in tja.” “A si že zložila tiste 3 palete mopra zjutraj?” “Opozarjajo, kaj vse bi morali narediti v določenem času, seveda, s premalo število ljudi na smeno.” “Ko nadrejeni v času napovedanih "obiskov" poslovalnic začnejo nalagati nalogo za nalogo, ko se čuti tista živčnost.”

“Pritiskajo tako, da rvp-ji non stop pošiljajo sms-e ali kličejo, da hodi naokoli revizija - teh je ogromno.” “Premeščanja v druge poslovalnice.”

Delovni proces je tisti, ki ustvarja pogoje, v katerih so poslovodje prisiljene - naj bodo “dobre ali slabe” -, da delavke in delavce spravijo do točke, ko se ženejo čez vse meje in uničujejo svoje zdravje v korist podjetja.

Sama organizacija dela pa vpliva tudi na delavke in delavce same. Delavke v Lidlu so zadolžene za vse delovne naloge v poslovalnici, a kot je bilo že rečeno, so količine dela prevelike oz. število zaposlenih delavcev premajhno, zato je rezultate mogoče dosegati samo pod pogojem, da vse delavke delajo na zgornji meji človeških zmogljivosti ob danih kršitvah. Če ena delavka dela manj, morajo zato druge delati toliko več. “Ene samo na blagajnah sedijo, druge pa mečejo robo in vse ostalo. 15. v mesecu pa smo vsi enaki.”

Delovni proces tako sili, da delavke izvajajo pritisk ena na drugo in za neopravljene zadolžitve krivijo domnevno prepočasne ali »lene« sodelavke. Delavka v anketi pove, da ne hodi na malico, “ker te potem grdo gledajo, če je gužva.”

Obtoževanje med delavkami, kdo dela hitreje in kdo ne, se kaže tudi v generacijskih konfliktih: “Stari delavci so vedno preobremenjeni, medtem ko novi delajo počasi in si vzamejo čas, njim se ne sme ničesar povedati, dvigniti glas oz. bog ne daj, da mu rečeš, da mora pohiteti, medtem ko se nam vse reče, grozi itd.”

Delavke tako druga drugo nadzorujejo, s ciljem, da zaščitijo same sebe pred dodatno intenzivnostjo, a kaj ko to koristi zgolj podjetju, saj na koncu vse kolektivno delajo več, celo odštempljane v času malice in tako vzdržujejo visoko intenzivnost dela.

V procesu dela si kapital torej delavke podredi, hkrati jih tudi oblikuje in preoblikuje. Iz enega izmed odgovorov, lahko vidimo, kako delavke in delavci ponotranjijo interese zaposlovalca, ki je nasproten interesu delavk in delavcev. Tako se delavke in delavci počutijo odgovorne, da opravijo vse delo, ki jim ga je naložil zaposlovalec, četudi za to žrtvujejo svoj prosti čas ali čas za odmor. Po mnenju ene izmed anketirank tako šele štempljanje omogoča, da lahko odmor za malico izkoristi “brez slabe vesti”: Ker edino tako malico koristimo v celoti, brez slabe vesti in razmišljanja, kaj vse bi lahko ta čas naredili v trgovini.”

Ali je upor sploh mogoč?

Glavno vprašanje je, zakaj je nekje štempljanje omogočilo delavkam, da se uprejo in hodijo na malico, kljub temu da delo ni opravljeno, medtem ko pri skoraj polovici vprašanih do tega ni prišlo?

Organizirane delavke znotraj sindikata Lidl so leta 2021 na veliko razpravljale o pomenu malice in nujnosti štempljanja. Veliko delavk je šele s pomočjo prisotnosti sindikata začelo preizpraševati sistem popolne podrejenosti in možnosti odpora. 2021 so organizirane delavke v posameznih sindikaliziranih poslovalnicah prisilile podjetje, da je začelo upoštevati, da se priprava na delo in zaključni delovni čas štejeta v redni delovni čas. Kjer je več delavk v sindikatu, se ta izborjeni delavski standard, ki je sicer že več let zapisan v Zakonu o delovnih razmerjih in Kolektivni pogodbi dejavnosti trgovine Slovenije, tudi v praksi uveljavlja. Podobno lahko sklepamo tudi o uveljavljanju standarda odmora za malico in sicer, da se le ta uveljavlja predvsem v poslovalnicah, kjer so delavke bile ali so še vedno članice sindikata.

Kolektiv je tako v poslovalnicah, kjer so bile delavske članice sindikata, postal sila upora proti kapitalu in ne zgolj njegovo orodje. Znotraj sindikata so se delavke organizirale in usposobile za kolektiven ter solidaren upor proti izkoriščanju.

Nevzdržnost Lidlovega modela visoke storilnosti in pripravljenost na uveljavljanje skrajšanega delovnega časa ob sobotah ter izboljšanje delovnih pogojev v Lidlu.

Lidlov sistem je za delavke in delavce dolgoročno nevzdržen. Od 88 vprašanih jih je kar 78 (89 %) odgovorilo, da čutijo zdravstvene težave. Njihov vzrok pripisujejo visoki intenzivnosti delu v podjetju. Delavke smo povprašali, kakšen so te težave:

“Izčrpanost, izgorelost, kolena, hrbtenica, ramena, zapestje …” “Bolečine po celotnem telesu, stres, nespečnost.” “Hrbtenica, vnetje medenice zaradi dvigovanja, deformacija stopal.” “Težave s hrbtenico, psihične težave, bolečine celotnega telesa, izgorelost …”

Ob prisotnosti sindikata se lahko delavke še pravočasno uprejo in spremenijo tok delovanja, preden izgubijo zdravje in postanejo za Lidl “nekoristne”. Od 86 vprašanih jih kar 82 (95 %) podpira zahtevo po skrajšanju delovnega časa ob sobotah in s tem drugačno razporeditev dela. Kar 60 vprašanih, kar je 65 %, pa se je pripravljenih boriti tudi za izboljšanje delovnih pogojev v Lidlu.

Na vprašanje, Ali lahko s svojo plačo preživiš skozi mesec, je kar 73 % vprašanih delavk in delavcev Lidla odgovorilo z NE. Delavke, ki pridejo skozi so pojasnile:

“Pridem skozi, ker sem skakač in je plača na koncu malo boljša. Dokler nisem bila skakač, sem komaj prilezla od plače do plače. Definitivno za to plačo, ki jo dobi prodajalec, ne bi več delala v Lidlu.” “Večinoma da, ker nimam otrok.”

Za koliko bi se morale dvigniti plače?

“Glede na to, da si uničujemo zdravje in kasneje čakamo pokoj, bi rekla 300 evrov več, da bi si lahko vsaj delno sama vplačevala.” “Vsaj toliko, kot so se dvignili osnovni stroški, prehrana …” “Glede na dobiček, ki ga imajo na naš račun, vsaj 300 do 400 €.”

Članice in člane sindikata Lidl sedaj čaka pomembna naloga. Kljub težkim razmeram, ki ovirajo sindikalno organiziranje, so bili pretekli uspehi in skorajšnja reprezentativnost dokaz, da je delavska solidarnost tudi v Lidlu mogoča. Ne samo to, sindikat Lidl je dal podlago za organiziranje in upor delavstva v maloprodaji nasploh. Sindikat Lidl ima sedaj večjo podporo s strani delavstva v maloprodaji kot kadarkoli prej. Ne bo lahko, toda čas je, da se delavke in delavci v Lidlu ponovno povežemo v solidarnosti proti izkoriščanju kapitala.